¿Qué hacer si te despiden sin darte la carta de despido?
22 julio 2026
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El despido comunicado solo de palabra no cumple la forma que exige la ley. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El apartado 4 del mismo artículo determina que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1. Sin carta, por tanto, el despido nace con un defecto de forma que la propia norma sanciona con la improcedencia.
El despido comunicado solo de palabra no cumple la forma que exige la ley. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El apartado 4 del mismo artículo determina que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1. Sin carta, por tanto, el despido nace con un defecto de forma que la propia norma sanciona con la improcedencia.
Que el defecto exista no significa que se corrija solo. Queda un trabajador que ha dejado de acudir al puesto y una empresa que puede sostener después que se marchó por su propia voluntad. Entre un despido improcedente y una baja voluntaria hay de por medio toda la indemnización y el acceso a la prestación por desempleo, y quien afirma que hubo despido es quien tiene que acreditarlo. El problema del despido verbal no es jurídico, es probatorio: sin documento no hay fecha de efectos fijada, y esa fecha es la que pone en marcha el plazo para reclamar.
Que el defecto exista no significa que se corrija solo. Queda un trabajador que ha dejado de acudir al puesto y una empresa que puede sostener después que se marchó por su propia voluntad. Entre un despido improcedente y una baja voluntaria hay de por medio toda la indemnización y el acceso a la prestación por desempleo, y quien afirma que hubo despido es quien tiene que acreditarlo. El problema del despido verbal no es jurídico, es probatorio: sin documento no hay fecha de efectos fijada, y esa fecha es la que pone en marcha el plazo para reclamar.
Hay un detalle que rara vez se menciona y conviene conocer. El artículo 55.2 permite a la empresa rectificar: si el despido se realizó sin observar los requisitos de forma, el empresario podrá realizar un nuevo despido que cumpla lo omitido en el anterior, dentro de los veinte días siguientes al primero, poniendo a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios y manteniéndolo de alta en la Seguridad Social durante ese periodo. El defecto formal, por tanto, tiene ventana de reparación, y el nuevo despido solo surte efectos desde su propia fecha.
Hay un detalle que rara vez se menciona y conviene conocer. El artículo 55.2 permite a la empresa rectificar: si el despido se realizó sin observar los requisitos de forma, el empresario podrá realizar un nuevo despido que cumpla lo omitido en el anterior, dentro de los veinte días siguientes al primero, poniendo a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios y manteniéndolo de alta en la Seguridad Social durante ese periodo. El defecto formal, por tanto, tiene ventana de reparación, y el nuevo despido solo surte efectos desde su propia fecha.
Sobre los plazos, el artículo 59 del Estatuto fija dos distintos y conviene no confundirlos. El apartado 3 establece que la acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido, que esos días son hábiles y que el plazo es de caducidad a todos los efectos; además, queda interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. El apartado 1 fija un plazo distinto, de un año, para las acciones derivadas del contrato que no tengan señalado plazo especial, como las reclamaciones de cantidad. Que se esté discutiendo el finiquito no detiene el plazo corto del despido.
Sobre los plazos, el artículo 59 del Estatuto fija dos distintos y conviene no confundirlos. El apartado 3 establece que la acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido, que esos días son hábiles y que el plazo es de caducidad a todos los efectos; además, queda interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. El apartado 1 fija un plazo distinto, de un año, para las acciones derivadas del contrato que no tengan señalado plazo especial, como las reclamaciones de cantidad. Que se esté discutiendo el finiquito no detiene el plazo corto del despido.
Estos son los pasos que marca el procedimiento. Primero, anotar la fecha exacta de la comunicación verbal: es el día desde el que corren los veinte días hábiles del artículo 59.3. Segundo, requerir la comunicación escrita por un medio que acredite la recepción; el Estatuto exige forma escrita pero no designa ningún medio concreto de entrega, de modo que lo que se discute en juicio es si consta que la comunicación llegó. Tercero, no dejar de acudir al centro de trabajo mientras no exista comunicación escrita ni baja cursada en la Seguridad Social, porque la ausencia injustificada puede sostenerse después como dimisión. Cuarto, comprobar en el informe de vida laboral si la empresa ha cursado la baja y en qué fecha. Quinto, reunir prueba de que el despido existió. Y sexto, presentar la solicitud de conciliación antes de que venza el plazo, ya que su presentación es lo que lo interrumpe.
Estos son los pasos que marca el procedimiento. Primero, anotar la fecha exacta de la comunicación verbal: es el día desde el que corren los veinte días hábiles del artículo 59.3. Segundo, requerir la comunicación escrita por un medio que acredite la recepción; el Estatuto exige forma escrita pero no designa ningún medio concreto de entrega, de modo que lo que se discute en juicio es si consta que la comunicación llegó. Tercero, no dejar de acudir al centro de trabajo mientras no exista comunicación escrita ni baja cursada en la Seguridad Social, porque la ausencia injustificada puede sostenerse después como dimisión. Cuarto, comprobar en el informe de vida laboral si la empresa ha cursado la baja y en qué fecha. Quinto, reunir prueba de que el despido existió. Y sexto, presentar la solicitud de conciliación antes de que venza el plazo, ya que su presentación es lo que lo interrumpe.
Un apunte sobre el preaviso, porque genera confusión. El plazo de quince días del artículo 53.1.c corresponde a la extinción por causas objetivas, no al despido disciplinario. Y el propio artículo 53 aclara que la no concesión del preaviso, o el error excusable en el cálculo de la indemnización, no determinan por sí solos la improcedencia del despido, sin perjuicio de que el empresario quede obligado a abonar los salarios de ese periodo o la indemnización en su cuantía correcta. Si ya tienes fijada la fecha de efectos, el siguiente paso es saber qué importe está en juego: puedes estimarlo en la calculadora de indemnización por despido.
Un apunte sobre el preaviso, porque genera confusión. El plazo de quince días del artículo 53.1.c corresponde a la extinción por causas objetivas, no al despido disciplinario. Y el propio artículo 53 aclara que la no concesión del preaviso, o el error excusable en el cálculo de la indemnización, no determinan por sí solos la improcedencia del despido, sin perjuicio de que el empresario quede obligado a abonar los salarios de ese periodo o la indemnización en su cuantía correcta. Si ya tienes fijada la fecha de efectos, el siguiente paso es saber qué importe está en juego: puedes estimarlo en la calculadora de indemnización por despido.
Esta información es orientativa y no sustituye al asesoramiento de un abogado. Despido Claro es una web de divulgación: no somos un despacho y no prestamos asesoramiento jurídico. La información se basa en fuentes oficiales —el Estatuto de los Trabajadores, la normativa aplicable y la jurisprudencia—, citadas cuando procede. Última actualización: agosto de 2026.
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Este sitio ofrece información orientativa y no constituye asesoramiento legal.
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